Acoso u hostigamiento sexual
en el trabajo
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¿Qué es el
acoso u hostigamiento sexual en el trabajo?
Conforme la Ley, se entiende por
acoso u hostigamiento sexual toda conducta sexual indeseada por quien la
recibe (víctima), que puede ser hombre o mujer, en el centro o lugar de
trabajo, en forma reiterada y que provoque efectos perjudiciales.
Se manifiesta para la víctima
en situaciones actuales y futuras de empleo, por medio de los siguientes
comportamientos:
1.
Solicitudes de favores sexuales para obtener
un trato preferencial.
2. Recibir
amenazas físicas o morales, daños o castigos.
3. Exigencia
de una conducta sexual por parte de la víctima como condición para el
empleo.
4. Recibir
palabras escritas u orales de naturaleza sexual, que resulten humillantes,
hostiles y ofensivas para la víctima.
5. Tener
acercamientos corporales u otras conductas físicas de naturaleza sexual que
resulten ofensivas e indeseadas.
Recordemos que el acoso u
hostigamiento sexual puede ser físico, verbal, escrito, gestual o gráfico.
También lo es, la conducta grave que ocurre una sola vez y que perjudique a
la víctima.
¿Qué puede
hacer la persona trabajadora si es acosada u hostigada sexualmente?
1.
Informarse. El centro de trabajo o
institución debe tener políticas internas para prevenir el acoso sexual u
hostigamiento y un procedimiento para tramitar las denuncias.
2.
Mantener un buen récord de trabajo. Guardar
copias de cualquier documento que demuestre que la víctima realiza un buen
trabajo.
3.
Pedir apoyo emocional a amistades, familia y
compañeros(as) de trabajo. Cuidar el estado emocional. Si existe el temor
de perder el empleo,
4. Si
existe un sindicato o asociación gremial en el centro de trabajo, hable con
la persona representante del mismo. Ellos pueden brindar apoyo y asesoría.
5. Denunciar.
Escribir todo lo que pasa. Anotar la fecha, hora y lugar del incidente.
Señalar si otra persona (mayor de 18 años) estaba presente. Guardar una
copia de la denuncia o de cualquier otra acción legal.
¿Dónde
debe denunciar la persona trabajadora en caso de acoso u hostigamiento
sexual?
Toda víctima de acoso u
hostigamiento sexual tiene derecho a interponer una denuncia en el centro
de trabajo, ante la persona empleadora, el representante legal o el jerarca
institucional, o bien con la persona designada por la misma empresa o
institución conforme el procedimiento establecido.
Esta denuncia puede ser
oral o escrita y debe ser confidencial. Las personas adolescentes
trabajadores mayores de 15 años, pero menores de 18 años, pueden
presentarla personalmente.
En la denuncia se debe
incluir pruebas y testigos si los hay. Hay que describir todos los hechos.
Es importante remitir una
copia de la denuncia a la Oficina de Inspección del Trabajo del Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social -MTSS- más cercana al centro de trabajo, si
es del sector privado, y a la Defensoría de los Habitantes, si es del
sector público, para que velen por el cumplimiento del procedimiento de la
denuncia.
Se tiene un plazo de dos
años para presentar la denuncia a partir del último hecho de acoso sexual o
del momento que terminó la causa justificada que le impidió denunciar.
Si el centro de trabajo
no cuenta con un procedimiento para recibir denuncias por hostigamiento u
acoso sexual, se puede acudir a la oficina de Inspección de Trabajo del
MTSS más cercana al centro de trabajo.
Si el caso no se resuelve
por medio del procedimiento establecido en el centro de trabajo o se da por
agotada la vía administrativa, la víctima puede interponer una denuncia en
los Tribunales de trabajo.
¿Cuáles son las
obligaciones de la persona empleadora o jerarca en los casos de acoso u
hostigamiento sexual en el trabajo?
·
Debe existir una política institucional o
empresarial que defina el procedimiento para interponer una denuncia en
caso de acoso u hostigamiento sexual. Esta política debe ser comunicada a
todos las personas que trabajan en la empresa o institución.
·
Conformar una "Comisión Investigadora"
encargada de dar trámite a la denuncia.
·
El procedimiento de la denuncia no debe
superar el plazo de tres meses, después de recibida.
·
Brindar apoyo a la víctima por medio de
personas con experiencia en el tema.
·
Debe garantizar la confidencialidad de la
denuncia y establecer sanciones contra la persona hostigadora u acosadora
en caso que se compruebe la falta.
·
Establecer medidas cautelares, a solicitud
de la víctima, respetando los derechos laborales y manteniendo su
seguridad.
·
En caso de instituciones públicas, el
jerarca superior está en la obligación de informar sobre las denuncias
recibidas y resolución final a la Defensoría de los Habitantes de la
República.
·
En el sector privado, la persona
empleadora o instancia competente deberá informar a la Dirección Nacional
de Inspección de Trabajo del MTSS sobre las denuncias recibidas.
¿Cuáles son las garantías
para denunciantes y testigos en casos de acoso u hostigamiento sexual en el
trabajo?
La persona denunciante, así como sus testigos no
deben sufrir perjuicio personal, es decir, no deben ser sancionados o
despedidos por haber comparecido en una denuncia de acoso u hostigamiento
sexual.
La persona denunciante sólo podrá ser despedida
por falta grave y conforme lo indica el Código de Trabajo en su artículo
81, pero con previa autorización de la Dirección Nacional de Inspección de
Trabajo del MTSS, esto con el fin de verificar que el despido no se deba a
la condición de denunciante o testigo en la situación planteada.
Cuando la denuncia no es tramitada por la persona
empleadora o jerarca institucional; el procedimiento no se respeta o no se
ha establecido como tal, la persona trabajadora puede dar por terminado el
contrato de trabajo con responsabilidad patronal y según el procedimiento
que corresponde.
¿Cuál es el
plazo para interponer
la denuncia por hostigamiento
sexual?
El plazo
para interponer la denuncia
es de ocho años que se computarán a partir del último hecho consecuencia del hostigamiento
sexual o a partir de
que cesó la causa justificada
que le impidió denunciar.
En el caso de las personas menores
de edad, este plazo se computará a partir del momento en el que alcancen
la mayoría de edad.
Normativa para consulta:
Código de Trabajo y sus reformas.
Ley contra el hostigamiento sexual en el empleo y
la docencia y sus reformas, No. 7476.
Ver
folleto
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Aguinaldo
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¿Qué
es el aguinaldo?
Es un "salario adicional"
que debe pagar toda persona empleadora a las personas trabajadoras,
cualquiera que sea su actividad, dentro de los primeros veinte días de
diciembre de cada año.
¿Quién
tiene derecho al pago del aguinaldo?
El derecho lo tiene toda
persona trabajadora sin importar su forma de pago, que tenga como mínimo un
mes laborado para una misma persona empleadora en forma continua, así como
los que trabajan por contrato a plazo fijo o por obra determinada
(eventual, ocasional) y los que trabajan por días y horas a la semana.
¿Cuánto
debe pagarse de aguinaldo?
El aguinaldo se calcula
con base en todos los salarios ordinarios y extraordinarios, devengados por
la persona trabajadora durante los doce meses que van del 1° diciembre del
año anterior al 30 de noviembre del año que se trate. Se obtiene de la suma
de dichos salarios y se divide entre doce.
¿Qué
se debe incluir en el cálculo del aguinaldo?
Para calcular el
aguinaldo se deben incluir las "horas ordinarias" y "las horas
extraordinarias", así como cualquier otro pago salarial que se haya
realizado en el período.
También debe tomarse en
cuenta el "salario en especie", el cual tendrá el valor que le hayan dado
las partes y, si éstas no han determinado ese valor, el salario en especie
se estimará equivalente hasta el cincuenta por ciento (50%) de lo que
reciba en dinero efectivo la persona trabajadora.
¿Cómo
se cálcula el aguinaldo si la persona trabajadora estuvo incapacitada?
En tal caso y en otros en
que el contrato de trabajo haya estado suspendido (licencia sin goce de
salario), la persona trabajadora tiene derecho al aguinaldo sobre el tiempo
que sí percibió salarios. No se toma
en cuenta el período que la persona trabajadora estuvo incapacitada por
enfermedad o riesgo de trabajo, por cuanto no recibió salario sino un
"subsidio".
No sucede así cuando se
trata de una trabajadora que disfrutó licencia por maternidad (pre y
postparto); pues, en este caso, las sumas percibidas durante ese período sí
se tienen como salario para todos los efectos legales, inclusive para el
pago de aguinaldo y otros derechos, tales como: preaviso, auxilio de cesantía y
vacaciones, etc.
¿Qué
deducciones pueden aplicarse al aguinaldo?
A la suma del aguinaldo
que le corresponde a la persona trabajadora, sólo puede rebajarse el monto
que corresponde por pensión alimentaria. No se le debe aplicar ningún otro
tipo de rebaja, ni por cargas sociales.
¿Qué
sucede si la persona empleadora no paga el aguinaldo?
Si no lo paga, si se
atrasa o si lo paga incompleto, se tendrá como una retención indebida del
salario y una falta grave de la persona empleadora a las obligaciones del
contrato. Además, se hará acreedora a la multa de ley, según los perjuicios
que cause y el número de personas trabajadoras que ocupe.
En tales circunstancias,
la persona empleadora puede ser denunciada en la Inspección de Trabajo más
cercana, después de la fecha límite que establece la ley.
¿La
persona trabajadora puede perder el derecho al aguinaldo?
No; mientras el contrato
de trabajo esté vigente, el derecho al aguinaldo no se pierde. Sí se puede
perder, si pasa un año o más después de terminada la relación laboral. En
otras palabras, el término de prescripción para ejercer el derecho al
reclamo, es de un año contado a partir de la terminación del contrato de
trabajo, por cualquier motivo.
¿Qué
sucede si el contrato de trabajo termina antes del mes de diciembre?
En tal caso, la persona
trabajadora tiene derecho a que se le pague un doceavo de los salarios
ordinarios y extraordinarios devengados en los meses que haya prestado
servicios (total de salarios devengados en el período laborado, dividido
entre doce), tomando en cuenta los parámetros ya dichos.
Primer Ejemplo:
En diciembre del año
2021, María ganó ¢215.000,00 de salario; luego a partir de enero y hasta
noviembre del año 2022, su salario fue de ¢220.000,00 por mes.
Diciembre
|
¢215 000,00+
|
Enero a Noviembre (¢220 000,00 x 11)
|
¢2 420 000,00=
|
TOTAL
|
¢2 635
000,00
|
Ese total se divide entre
12; por lo que el aguinaldo será de ¢219 583,33
Segundo Ejemplo:
Puede darse el caso que
en el período indicado no trabaje todos los meses; entonces se suman todos
los salarios devengados y el total se divide entre 12. El resultado será el aguinaldo
proporcional a que tiene derecho.
Juan trabajó del 1° de
abril del 2022 a noviembre del año 2022. Su salario de abril a junio fue de
¢220.000,00 por mes; luego su salario aumentó a ¢230.000,00 por mes, de
julio a noviembre.
Abril a Junio (¢220 000,00 x 3)
|
¢660 000,00+
|
Julio a Noviembre (¢230 000,00 x 5)
|
¢1 150 000,00=
|
TOTAL
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¢1 810 000,00
|
Ese total se divide entre
12. Por lo que el aguinaldo
proporcional a pagar será de
¢150 833,33.
Normativa
para consultar
- Ley 2412 y sus
reformas, Sueldo adicional o Ley del Aguinaldo en la Empresa Privada.
- Decreto Ejecutivo N°
20236-TSS, Reglamento a la Ley 2412
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Aseguramiento (Riesgos del trabajo)
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¿Qué
es un seguro de riesgos de trabajo?
Es un tipo de
aseguramiento al que tiene derecho toda persona trabajadora (tiempo
completo, por día o por hora) a ser protegido por un seguro de riesgos de
trabajo. La persona empleadora debe
contar con una póliza de riesgos de trabajo cuyo costo y obligación es para
ella y no para la persona trabajadora.
¿Qué
es un riesgo de trabajo?
Son los accidentes y las
enfermedades que a la persona trabajadora le pueden ocurrir con ocasión o
por consecuencia del trabajo que desempeña.
¿Qué
es un accidente de trabajo?
Es todo accidente que le
puede suceder en su condición de persona trabajadora, a causa o como
consecuencia del trabajo que se le ha asignado.
También se considera un
accidente de trabajo, el que puede ocurrir en los siguientes casos:
Durante el traslado del
centro de trabajo a la casa y viceversa, pero que no se haya variado el
recorrido por interés de la persona trabajadora.
Cuando esté cumpliendo
con las órdenes de la persona empleadora, aunque el accidente ocurra fuera
del lugar o centro de trabajo y después de finalizada la jornada de
trabajo.
Cuando se interrumpa la
labor, antes o después de terminar el trabajo que se le haya ordenado
realizar a la persona trabajadora, siempre que se encuentre dentro del
lugar de trabajo y que la persona empleadora o su representante le dieron
el permiso verbal o escrito o si cuando se realiza una actividad distinta a
la que fue contratado y no se le prohíbe realizar esa actividad.
Cuando la persona
trabajadora sufre un daño, al prestar los auxilios necesarios en caso de
siniestro o riesgo inminente, en las que se encuentren en peligro otras
personas, los intereses de la persona empleadora o de algún compañero(a) de
trabajo.
¿Qué
es una enfermedad de trabajo?
Son cambios que se
producen en la salud de la persona trabajadora por la constante exposición
a causas que tienen su origen en el propio trabajo o en las condiciones que
surgen en el centro o lugar de trabajo.
¿Cuáles
son los derechos de la persona trabajadora que sufre un riesgo de trabajo?
Toda persona trabajadora
que sufre un riesgo de trabajo tiene derecho a recibir:
Asistencia
médico-quirúrgica, hospitalaria, farmacéutica y de rehabilitación.
Prótesis y aparatos
médicos que se requieran para corregir deficiencias funcionales.
Prestaciones en dinero
que, como indemnización por incapacidad temporal, permanente o por la
muerte, según corresponda.
Gastos de traslado,
hospedaje y alimentación, cuando la persona trabajadora deba trasladarse a
un lugar distinto de la residencia habitual o lugar de trabajo, para
recibir atención médico-sanitaria o de rehabilitación.
Readaptación, reubicación
y rehabilitación laboral que sea factible otorgar, por medio de las
instituciones públicas nacionales especializadas en esta materia, o
extranjeras, cuando así lo determine el ente asegurador o, en su caso, lo
ordene una sentencia de los tribunales.
En caso de emergencia,
por ocurrir un riesgo cubierto por la póliza de riesgos del trabajo, la
persona trabajadora podrá ser atendida por cualquier profesional o centro
de salud, público o privado, más cercano.
¿Qué
pasa si la persona trabajadora sufre un accidente y no está asegurada
contra riesgos de trabajo?
La persona trabajadora
tiene el derecho de recibir toda la atención médico-hospitalaria y
prestaciones que correspondan aunque la persona empleadora no cuente con la
póliza de riesgos de trabajo, o no haya sido la persona trabajadora
incluida en planilla.
¿Cuál
es el procedimiento en caso de un riesgo de trabajo?
La persona trabajadora
debe:
Informar y solicitar
ayuda y recibir atención primaria en el centro de trabajo.
Solicitar a la persona
empleadora la boleta de atención por riesgo de trabajo debidamente llena.
Si la persona empleadora
NO entrega la boleta para recibir atención médica, debe presentarse en el
Dispensario más cercano del Instituto Nacional de Seguros (INS) y denunciar
el accidente. Después de que sea atendido debe presentar una demanda
judicial contra la persona empleadora en el Juzgado de Trabajo más cercano.
Si la persona empleadora
hace entrega de la boleta, la persona trabajadora debe dirigirse al
Dispensario del Instituto Nacional de Seguros (INS) más cercano al centro o
lugar de trabajo, para que le brinden de forma inmediata los servicios
médico-sanitarios que sea necesarios.
En caso de una
emergencia, si no existe Dispensario del INS, puede presentarse en la
Clínica u Hospital más cercano del centro o lugar de trabajo o de la casa,
ya sea de la Caja Costarricense del Seguro Social (C.C.S.S) o privado.
Después de que la persona
trabajadora termina el tratamiento y regresa a trabajar, tiene derecho a
ser valorado, ya sea por el mismo INS o por la Junta Médica Calificadora de
la Incapacidad para el Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social.
¿Cuáles
son las obligaciones de la persona trabajadora durante un riesgo de
trabajo?
Si la persona
trabajadora, hace abandono de la asistencia médico-sanitaria o de
rehabilitación que se le otorga, o se niega, sin causa justificada, a
seguir las prescripciones médicas, perderá el derecho a las prestaciones
que le ofrece la Ley, salvo la indemnización por incapacidad.
¿Cuál
es el procedimiento para presentar un reclamo por riesgos de trabajo?
Si la persona
trabajadora, no está de acuerdo con el dictamen médico final que estableció
el INS, puede solicitar:
Verbalmente o por
escrito, ante la Junta Médica Calificadora de la Incapacidad para el
Trabajo la revisión de ese dictamen, por medio de una cita que se debe
gestionar en el edificio Presbítero Benjamín Núñez del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social, en Barrio Tournón, San José.
Cuando la Junta Médica
Calificadora de la Incapacidad para el Trabajo otorga el nuevo dictamen
médico final, y la persona trabajadora NO está conforme de acuerdo con lo
que le dice la Junta, tiene un mes de tiempo, a partir del momento en que
la Junta le hace entrega del dictamen, para solicitar ante el Juzgado de
Trabajo más cercano al centro de trabajo o de la casa, que le den mayor
atención médica, el porcentaje de impedimento y la indemnización que
realmente corresponde.
Cuando la persona
trabajadora debe presentarse a los Tribunales de Trabajo o a la Junta
Médica Calificadora de la Incapacidad para el Trabajo, la persona
empleadora debe conceder el permiso con goce de salario correspondiente,
teniendo el derecho a que el ente asegurador le reconozca los gastos de
traslado y de permanencia en que incurra y, si el estado de salud lo exige,
los de sus acompañantes.
Para realizar los
trámites de valoración, sea en vía administrativa o en la vía judicial, la
persona trabajadora no necesita de los servicios de un abogado y son
totalmente gratuitos, siempre que los realice personalmente.
Normativa:
- Código de Trabajo y sus
reformas, Título IV, artículos 193, 195, 196, 197, 218, 220, 233, 260, 261,
265
- Ley 7739 Código de la
Niñez y la Adolescencia, artículos 99 y 100.
Ver
folleto
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Choferes
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¿Cuál
es el número máximo de horas que puede laborar?
Rutas de distancia corta:
Su jornada ordinaria
efectiva es de un máximo de ocho horas en el día o cuarenta y ocho por
semana en jornada diurna, de siete horas en jornada mixta, o de seis horas
en la noche completando treinta y seis horas semanales.
Sin embargo, la ley
permite que laboren diez horas en el día o hasta ocho horas en jornada
mixta siempre que en la semana no se pase de las cuarenta y ocho horas.
Además, es permitido que
laboren horas extras pero un máximo de cuatro horas por día, o hasta
completar doce horas sumando la jornada ordinaria y la extraordinaria.
Estas horas extras no pueden ser permanentes. En todo caso las horas extras
se deben pagar a tiempo y medio en el próximo pago del salario.
Rutas de distancia larga:
Su jornada puede ser
discontinua, especialmente cuando las carreras o rutas se recorren con
intervalos, por lo que cada vez que se termina una carrera o recorrido
deben permanecer en espera de la siguiente salida. Su jornada ordinaria
puede ser hasta 12 horas de trabajo y sin que se pueda laborar jornada
extraordinaria.
¿Cuál
es el descanso dentro de la jornada?
Para las rutas medianas
cortas el descanso mínimo debe ser de treinta minutos y el de rutas largas,
de hasta una hora y media, pudiendo en ambos casos ser mayor.
Otros descansos:
La persona empleadora
deberá establecer tiempos destinados para comida, descanso y necesidades
fisiológicas, indispensables para el desarrollo de la buena salud de la
persona trabajadora.
¿Cómo
sería su salario?
Al igual que los demás
trabajadores, el salario de los choferes de bus no podrá ser inferior al
establecido en el Decreto de Salarios Mínimos, por el Consejo Nacional de
Salarios, en el cual se encuentra el salario del puesto del chofer de bus
en la categoría de Trabajador Calificado (TC) o trabajador especializado de
acuerdo a los perfiles ocupacionales. Este salario se encuentra fijado para
una jornada ordinaria de 8 horas y es el mismo salario que recibirá un
trabajador que labora 7 horas en jornada mixta, 6 horas en jornada nocturna
y la de 12 horas.
Otros ingresos:
En el caso específico de
los choferes que laboran en rutas largas, al incurrir en otros gastos
denominados viáticos, como alimentación y habitación, éstos deben ser
cubiertos por la persona empleadora.
¿Pueden
hacerse rebajos al salario por faltantes?
Las deducciones o rebajos
de salario por causa de faltantes de dinero, son absolutamente ilegales.
Solo procede en estos casos, sanciones tales como: amonestaciones,
apercibimientos y hasta el despido, dependiendo de la gravedad de la falta,
previa realización de un debido proceso en el que se demuestra la
responsabilidad del conductor en la comisión de una falta laboral.
¿Cuáles son las condiciones de trabajo
mínima?
La persona empleadora
está obligada a:
Proporcionar un espacio
de trabajo ergonómico para realizar los diferentes movimientos de las extremidades
superiores e inferiores, para no sufrir lesiones físicas y no sufrir
posiciones inadecuadas y perjudiciales: asiento con apoyo en la cabeza, el
respaldar debe garantizar el apoyo lumbar a la columna vertebral, la marcha
ajustable a la altura del codo.
-Los buses deben contar
con extintor de incendios.
-Cuando los choferes
deben dormir fuera de su vivienda, la persona empleadora deberá dotar de
dormitorios o lugares de descanso, resguardando la intimidad y tranquilidad
de la persona trabajadora.
-Acondicionar un lugar
para comedor de los choferes que así lo requieren.
-Acondicionar con
servicios sanitarios.
A la inspección de
Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, le corresponde
vigilar por su cumplimiento.
¿Qué
otras obligaciones tiene la persona empleadora?
-Mantener en buen estado
de conservación tanto los vehículos como los planteles y terminales de la
empresa.
-Extender comprobantes de
pago.
-Suministrar a los
choferes los medios o herramientas de trabajo necesarios que faciliten el
correcto desempeño de sus labores: cajita o dispositivo para el manejo de
dinero, moneda fraccionaria suficiente para iniciar su día de trabajo.
-Mantener vigente el
seguro de Riesgo del Trabajo.
-Mantener asegurados a
sus trabajadores en la Caja Costarricense de Seguro Social.
Prohibiciones
de los patronos:
-Ocupar a sus
trabajadores en los días de descanso, vacaciones y días de feriados.
-Reportar a la Caja
Costarricense de Seguro Social, salarios inferiores a los que realmente se
pagan.
Obligaciones
de los choferes:
-Vigilar y atender las
recomendaciones para la conservación y mantenimiento del vehículo.
-Tratar con respeto a los
usuarios.
-Mantener adecuadas
condiciones de higiene y presentación personal.
-Mantener cambio
suficiente de moneda.
Prohibiciones:
-Exceder al límite la
velocidad.
-Recargar de pasajeros el
vehículo.
-Burlar los controles
contables.
Normativa
- Código de Trabajo y
legislación conexa.
- Ley Orgánica del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
- Decreto N° 27298-MTSS.
Reglamento de condiciones laborales y de Salud Ocupacional de choferes de
autobuses.
Ver
folleto
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Contrato de
Trabajo
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¿Cuándo
existe un contrato de trabajo?
Un contrato de trabajo
existe cuando se dan los siguientes tres elementos:
Prestación personal del servicio: Esto significa que el
trabajo debe ser realizado única y exclusivamente por la persona
trabajadora contratada y no por otra persona. La persona trabajadora
siempre será una persona física.
Salario o remuneración: Es la suma de dinero que
recibe la persona trabajadora de parte de la persona empleadora, a cambio
del trabajo que realiza y;
Subordinación: Es la situación en que se encuentra la
persona trabajadora en relación con la persona empleadora (física o
jurídica) que recibe los servicios y paga por ellos.
La persona empleadora
tiene un poder general de dirección en todo lo relacionado con el trabajo y
la empresa, tomando en cuenta las aptitudes, fuerzas, estado y condición de
la persona trabajadora.
Esta subordinación le
permite la persona empleadora tener poder de mando para girar
instrucciones, órdenes y circulares en cuanto a modo, tiempo y lugar de
trabajo, dentro de los límites de la ley y con base en la buena fe, sin que
ello le permita abusar de este poder y modificar las condiciones
principales del contrato de trabajo en perjuicio de la persona trabajadora,
como la jornada, el salario, la jerarquía, etc.
La persona trabajadora,
por su parte, está obligado a acatar las órdenes de la persona empleadora,
y si no lo hace, se puede ver expuesto a las sanciones que corresponda,
según la gravedad de la falta cometida.
¿Existe
diferencia entre un contrato por servicios profesionales y un contrato de
trabajo?
Existe una gran
diferencia y es determinada por los tres elementos del contrato de trabajo,
especialmente la "subordinación". Sólo cuando existen esos tres elementos
se puede decir que hay contrato de trabajo. Especialmente se debe analizar
si hay subordinación de la persona trabajadora respecto a la persona
empleadora, o sea si éste le da órdenes, le indica la forma de hacer el
trabajo, si le puede aplicar sanciones, etc. Pero si la persona trabajadora
cumple con prestar un servicio a la hora y de la forma que desee, sin estar
sujeto a sanciones disciplinarias, si los errores cometidos corren por su cuenta,
entonces es un contrato por servicios profesionales, y no hay contrato de
trabajo. Cada caso concreto debe
analizarse por separado para poder determinar la presencia de los elementos
del contrato de trabajo.
¿La
persona trabajadora que firma un contrato por servicios profesionales,
puede reclamar derechos laborales?
En estos casos, debe
analizarse cada caso concreto. Rige el principio de contrato de realidad,
según el cual, aunque la persona trabajadora haya firmado un contrato por
servicios profesionales si se encuentran presentes los tres elementos del
contrato de trabajo, aquél contrato firmado no tiene validez, y la persona
trabajadora podrá reclamar sus derechos laborales porque son
irrenunciables, y cualquier renuncia que se haga a esos derechos es
absolutamente nula.
¿Cómo
se clasifican los contratos de trabajo?
El contrato de trabajo
puede clasificarse según diversos criterios o factores. Si el contrato
afecta a una sola persona trabajadora se llama contrato individual; pero si
la contratación involucra a varias personas trabajadores se denomina
contrato colectivo de trabajo.
La clasificación más
importante en la práctica es la que se hace según la duración del contrato
de trabajo:
Contratos por tiempo definido:
a. Contratos a plazo
fijo, por tener un plazo de terminación fijado de antemano; y
b. Contratos por obra
determinada, porque los servicios se contratan para la realización de una
obra específica.
Contratos por tiempo indefinido o indeterminado.
¿Qué es
un contrato de trabajo por tiempo definido?
Se establece como
contratos de tiempo definido, si los servicios a prestar son de naturaleza limitada.
Pero si vencido su término subsisten las causas que le dieron origen o si
la naturaleza de los servicios es permanente, se le tendrá como un contrato
de tiempo indefinido. No se puede
contratar a plazo fijo para realizar una labor permanente de la empresa,
salvo cuando se trata de permisos, vacaciones o licencias de otra persona
trabajadora.
¿Es
necesario que el contrato de trabajo sea escrito?
Sí, salvo en labores
agrícolas y ganaderas, así como en trabajos ocasionales o temporales que no
excedan de noventa días, en cuyo caso el contrato puede ser verbal.
En todo caso, se presume
la existencia del contrato cuando alguien presta servicios o realiza
trabajos y otro los recibe a cambio del pago de un salario, pero por
seguridad jurídica el Código de Trabajo indica como regla el contrato
escrito.
¿Cómo
se comprueba la existencia de un contrato de trabajo?
Si el contrato de trabajo
está por escrito, aportando el documento y cuando el documento se ha
perdido o bien cuando el contrato es verbal, se puede probar su existencia
por cualquier medio legal, especialmente por medio de testigos.
Cuando se trata de
testigos al servicio de la misma persona empleadora, se requiere que haya
tres declarantes perfectamente enterados de los elementos esenciales de dicho
contrato de trabajo. Sin embargo, si la persona empleadora sólo tiene
contratada a cuatro personas trabajadoras o menos, bastará que dos de ellos
rindan testimonio sobre la existencia del contrato.
¿Cuáles
pueden ser las causas para dar por concluido o terminado un contrato de
trabajo?
Pueden ser varias las
causas que den por terminada una relación de trabajo:
a. Porque así lo indique
el contrato de trabajo.
b. Por pensión,
jubilación o muerte de la persona trabajadora.
c. Por renuncia de la
persona trabajadora.
d. Por despido por parte
de la persona empleadora:
Con responsabilidad
patronal.
Sin responsabilidad
patronal.
e. Por acuerdo de partes
(persona empleadora y persona trabajadora).
f. Por incumplimiento
grave de las obligaciones de la persona empleadora.
¿Es
obligación de la persona empleadora otorgar una carta de despido?
A pedido de la persona
trabajadora, es una obligación de la persona empleadora darle un
certificado o carta de conclusión del contrato de trabajo, cualquiera que
sea la causa de cese de la relación laboral.
¿Qué
debe hacerse cuando la persona empleadora se niega a dar la carta de
despido?
Ante tal negativa, se recomienda
presentarse ante la persona empleadora con dos testigos para acreditar la
misma, o acudir a la Oficina de Inspección de Trabajo correspondiente antes
de que transcurran dos días consecutivos después del despido, para que se
le confeccione una "boleta" de requerimiento de dicho certificado, para
entregárselo a la persona empleadora; o bien, en casos especiales, para que
un o una Inspector(a) de Trabajo acompañe al persona interesada, para que
se compruebe el hecho del despido y/o la negativa de incumplimiento de la
persona empleadora.
¿En
caso de despido, qué se le debe pagar a la persona trabajadora?
Solo los contratos de
trabajo por tiempo indefinido o indeterminado dan derecho al preaviso y al
pago de auxilio de cesantía (prestaciones laborales), además de vacaciones
y aguinaldo proporcionales en caso de despido injustificado o con
responsabilidad patronal. Si el
despido es sin responsabilidad patronal, sólo corresponde el pago de
aguinaldo y vacaciones proporcionales.
Los contratos de trabajo por
tiempo definido, sólo otorgan el derecho a recibir el pago de aguinaldo y
vacaciones proporcionales.
Normativa
para consultar
- Código de Trabajo y sus
reformas, artículos 4, 5, 18, 22, 23, 25, 26, 31, 35, 49.
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Persona con
Discapacidad
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¿Cuáles
son los derechos y deberes laborales de las personas trabajadoras con
discapacidad?
Las personas con discapacidad tienen
los mismos derechos y deberes que cualquier otra persona en el ámbito
laboral, por lo que se rigen de acuerdo al Código de Trabajo, Convenios
Internacionales y otras leyes relacionadas con el mundo del trabajo
(condiciones de trabajo justas y favorables, salarios mínimos, igual
salario por trabajo de igual valor, condiciones de trabajo seguras y
saludables, protección contra el acoso y la discriminación, derecho a
sindicalizarse, a la capacitación, entre otros). Las personas con
discapacidad tienen derecho a la readaptación o reubicación cuando estén
laborando.
¿A qué
oficinas del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social se puede acudir para
asesorarse sobre deberes y derechos laborales, y discapacidad?
Para asesoría y denuncias, las personas trabajadoras
y empleadoras pueden acudir a las siguientes oficinas:
·
Al Departamento de Igualdad de Oportunidades para
las Personas con Discapacidad de la Dirección Nacional de Seguridad Social.
·
A la Dirección Nacional de Inspección de Trabajo
y a la Dirección de Asuntos Laborales (en Sede Central o en las Oficinas
Regionales de ambas Direcciones).
¿A qué
Oficinas del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social pueden acudir las
personas con discapacidad para que se les oriente en la búsqueda de empleo?
·
Al Departamento de Intermediación de Empleo de la
Dirección Nacional de Empleo.
·
Al Departamento de Igualdad de Oportunidades para
las Personas con Discapacidad de la Dirección Nacional de Seguridad Social,
el cual también brinda asesoría en inclusión laboral tanto a las personas
con discapacidad como a los empleadores.
·
A nivel externo, otras instituciones relacionadas
con la formación y capacitación para el trabajo como el Instituto Nacional
de Aprendizaje (INA), el Ministerio de Educación Pública (MEP) y las
Municipalidades.
¿Tiene
el sector privado obligación de contratar a personas con discapacidad?
La legislación no establece
ningún mecanismo de obligatoriedad para el sector privado, sin embargo, el
Estado costarricense promueve la contratación de las personas con
discapacidad mediante un incentivo fiscal a favor de las personas
empleadoras, el cual consiste en deducir un porcentaje del impuesto sobre
la renta al empleador que contrate personas con discapacidad, este se
aplica al salario, aguinaldo, bonificaciones, adaptaciones al entorno,
entre otros.
Existen empresas que han
contratado personas con discapacidad dentro de una perspectiva de
responsabilidad social que promueve la equiparación de oportunidades y la
no discriminación en el empleo de esta población.
¿Tiene
el sector público obligación de contratar a personas con discapacidad?
Sí, el sector público está
obligado a "reservar" un 5% del total de las plazas vacantes para ser
ocupadas por personas con discapacidad, siempre que las personas
interesadas califiquen en las pruebas de idoneidad que establece la
Dirección General de Servicio Civil.
¿Qué
servicios brinda el Departamento de Igualdad de Oportunidades para las
Personas con Discapacidad de la Dirección Nacional de Seguridad Social?
·
Promover la inclusión laboral de las personas con
discapacidad en trabajos decentes, fomentando el respeto, la igualdad, la
equiparación y la no discriminación.
·
Brindar asesoría y acompañamiento a empleadores
del sector público y privado, sobre la inserción laboral de las personas
con discapacidad.
·
Capacitar a diferentes actores sociales en
materia de trabajo y discapacidad.
·
Brindar atención psicosocial a personas con
discapacidad, sus familias y organizaciones mediante la atención
individual, grupal, familiar, y empresarial, brindando herramientas de
apoyo para una efectiva incorporación en el ambiente sociolaboral.
·
Brindar orientación y asesoría a personas con
discapacidad, sus familias y organizaciones sobre inclusión laboral,
autoempleo y herramientas para el desarrollo de emprendimientos.
·
Asesorar y orientar a personas con discapacidad
que enfrentan situaciones de discriminación en el entorno laboral o que
requieren de un acompañamiento para mejorar las condiciones en el ambiente
de trabajo.
·
Acciones del Plan Nacional de Desarrollo e
Inversiones Públicas 2018-2022.
Normativa:
·
Código de Trabajo y legislación conexa.
·
Decreto Ejecutivo N° 41095-MP-MTSS Acatamiento obligatorio
de las normas para la inclusión, protección y atención de personas con
discapacidad en las emergencias y desastres.
·
Ley N°8661 Convención sobre los derechos de las
personas con discapacidad.
·
Ley 7600, Igualdad de Oportunidades para las
Personas con Discapacidad.
·
Ley 7948, Convención Interamericana para la
eliminación de todas las formas de discriminación contra las personas con
discapacidad
·
Ley 8862, Inclusión y Protección Laboral de las
Personas con Discapacidad en el Sector Público.
·
Ley 9049, Reconocimiento del Lenguaje de Señas
Costarricense como Lengua Materna.
·
Ley 9171, Creación de las Comisiones
Institucionales sobre Accesibilidad y Discapacidad (CIAD).
·
Ley 9303, Creación del Consejo Nacional de
Personas con Discapacidad.
·
Ley 9379, Promoción de la Autonomía Personal de
las Personas con Discapacidad.
·
Ley 7092 Ley de Incentivo a favor de los
empleadores que contraten personas con Discapacidad.
·
ABC de la Inclusión Laboral de las personas con
discapacidad en el Sector Público.
·
Plan Nacional de Inserción Laboral para la
Población con Discapacidad en Costa Rica.
·
Política sobre Derechos Humanos y la igualdad de
oportunidades de las personas con discapacidad de la Asamblea Legislativa.
·
Protocolo de coordinación interinstitucional para
la formación e inserción laboral de la población con discapacidad en Costa
Rica.
·
Reglamento a la Ley para la promoción de la
autonomía personal de las personas con discapacidad.
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Días
Feriados
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¿Qué
son los días feriados?
Son días feriados
aquellos días que de acuerdo con la ley deben concederse a toda persona
trabajadora para que participe de las celebraciones especiales, ya sean
cívicas, religiosas, sociales o históricas.
¿Cuáles son los días feriados?
Existen dos tipos de días
feriados:
1-Son días feriados
de pago obligatorio los siguientes:
1º de enero (Circuncisión-Año
Nuevo), 11 de abril (Día de Juan Santamaría), Jueves y Viernes Santos, 1º
de mayo (Día Internacional del Trabajo), 25 de julio (Anexión del Partido
de Nicoya a Costa Rica), 15 de agosto (Día de la Madre y Asunción de la
Virgen María), 15 de septiembre (Fiesta Nacional Conmemoración de la
Independencia de Costa Rica) y el 25 de diciembre (Natividad de
Jesucristo).
2-Son días feriados
de pago no obligatorio:
El 2 de agosto (día de la
Virgen de los Ángeles), el 31 de agosto (Día de la Persona Negra y la
Cultura Afrocostarricense) y el 01 de diciembre
(Día Abolición del Ejército).
Circular
de Días Feriados y traslado
de su disfrute conforme Ley No. 9875, para el
año 2023
¿Qué
derechos adicionales tienen las personas trabajadoras que practican una
religión distinta a la católica?
Las personas trabajadoras
que practican una religión distinta a la Católica, además de los once días
feriados antes indicados, tienen derecho a celebrar sus festejos
religiosos. Para ello pueden
solicitar a la persona empleadora que les conceda no más de cuatro días
libres al año, siempre que tales días se encuentren registrados en el
Ministerio de Relaciones Exteriores y Culto.
Dichos días no serán
pagados; pero podrán ser rebajados de las vacaciones, por acuerdo entre la
persona empleadora y la persona trabajadora.
¿Qué
sucede cuando es la persona empleadora la que practica otra religión?
Si la persona empleadora
decidiera cerrar el centro de trabajo cualquier otro día, por cuestiones de
su fe religiosa, no establecida en la ley, deberá pagar a las personas
trabajadoras el salario correspondiente a ese día, como si hubieran
laborado.
¿Es
obligatorio qué la persona trabajadora labore los días feriados?
Todas las personas
trabajadoras tienen derecho a disfrutar de los días feriados,
independientemente de si se les paga el salario en forma mensual, quincenal
o semanal, en principio, está prohibido a las personas empleadoras obligar
a las personas trabajadoras a laborar en los días feriados, sean de pago
obligatorio o no obligatorio.
¿Qué
sucede si la persona trabajadora no labora en el día feriado?
Si el pago del salario es
semanal y no es comercio, sólo deben pagarse los días feriados de pago
obligatorio aunque no se hayan laborado. Los feriados de pago no
obligatorio no se pagan si no se laboran.
Si la forma de pago es
mensual o quincenal en cualquier actividad o inclusive semanal en comercio,
deben pagarse todos los días feriados, sean de pago obligatorio o no
obligatorio, es decir, en tales casos no se hace distinción.
¿Qué
sucede si la persona trabajadora labora en el día feriado?
Si la forma de pago es
mensual o quincenal en cualquier actividad o inclusive semanal en comercio
debe adicionarse un salario sencillo, para completar el pago doble por el
día feriado laborado.
Si la forma de pago es
semanal (en actividad no comercial), debe pagarse un salario doble si se
trata de un día feriado de pago obligatorio y un salario sencillo si es un
día feriado de pago no obligatorio.
¿Cómo
se paga el día feriado si la jornada es acumulativa?
Si se trata de jornada acumulativa
y el día Sábado es día feriado de pago obligatorio, en todos los casos de
forma de pago debe agregarse un día adicional de salario, pues el sábado
feriado se tiene como laborado.
Si se trata de un día
feriado de pago no obligatorio y el pago es por semana, y no es actividad
comercial, y se trata de un caso de excepción, no debe pagarse ninguna suma
adicional.
¿Cómo
debe pagarse el día feriado si cae en día de descanso semanal?
Si se trata de personas
trabajadoras con pago semanal y no es actividad comercial, en vista que esa
forma de pago no incluye el día de descanso semanal, el feriado de pago
obligatorio que incida en ese día de descanso debe pagarse en forma
sencilla; es decir, el valor del salario de un día, pero si es de pago no
obligatorio, no se reconoce su pago.
Si son personas
trabajadoras de pago mensual, quincenal o inclusive en comercio de pago
semanal, se entiende que están pagados todos los días del mes (hasta
treinta), por lo que no se debe agregar ningún monto por concepto del día
feriado; pues ya está contemplado en el pago normal.
¿Cómo
debe pagarse el día feriado si se trabaja jornada extraordinaria?
Si se trata de pago
mensual, la jornada ordinaria se pagaría doble y cada hora extraordinaria,
a 1.5 (tiempo y medio), pero calculada sobre la hora doble, correspondiente
al día feriado laborado del siguiente modo:
Si la jornada ordinaria
diaria se paga a ¢10.000.00, se adicionan ¢10.000.00 para completar el pago
doble. Luego se divide ¢20.000.00 ÷
8 (horas) para obtener la hora doble que es ¢2.000.00 y se multiplica por
1.5 = ¢3.750.00, esta suma es la que se adicionaría, a cada hora
extraordinaria.
Si se trata de pago
semanal (en actividad no comercial), se hace el mismo cálculo si es feriado
de pago obligatorio y si es feriado de pago no obligatorio, se hace sobre
la hora que ordinariamente se paga que es sencilla y no doble.
Normativa
para consultar
- Código de Trabajo y sus
reformas, Capítulo Tercero, Sección I, Artículos del 147 al 152.
-Decreto 25570-TSS.
Reglamento al artículo 148 del Código de Trabajo.
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Jornada
Laboral
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¿Qué es
la jornada ordinaria de trabajo?
Es el número máximo de
horas ordinarias, permitido por ley, en las que la persona trabajadora se
encuentra sujeto a las órdenes de la persona empleadora.
¿Cuáles
tipos de jornadas ordinarias existen?
Hay varios tipos de
jornadas ordinarias de trabajo. Según el número de horas que se labore por
día, unas pueden llamarse jornadas ordinarias normales y son la
generalidad, otras, que son las menos, se pueden llamar jornadas ordinarias
especiales o de excepción. Además,
dependiendo si se trabaja en el día o en la noche, las jornadas ordinarias
se denominan diurnas, nocturnas y mixtas.
¿Qué
es la jornada ordinaria diurna?
Es aquella en la cual se
trabaja en el período comprendido entre las cinco de la mañana y las siete
de la noche. Está compuesta por ocho
(8) horas por día y cuarenta y ocho (48) horas por semana.
En trabajos que no sean
peligrosos ni insalubres puede ser hasta de diez (10) horas diarias, pero
no más de cuarenta y ocho (48) horas semanales, dándose así lo que se
conoce como Jornada Diurna Acumulativa.
¿Qué
es la jornada ordinaria nocturna?
Es la que se realiza
entre las siete de la noche y las cinco de la mañana del día
siguiente. Es de seis (6) horas por
día y treinta y seis (36) horas semanales.
No se permite la jornada acumulativa nocturna.
¿Cuál
es la jornada ordinaria mixta?
Es aquella en que se
labora una parte en el período comprendido entre las cinco de la mañana y
las siete de la noche y otra parte entre las siete de la noche y las cinco
de la mañana; por ejemplo, se ingresa a las dos de la tarde y se sale a las
diez de la noche. Es de siete horas
por día (7) y cuarenta y dos (42) horas semanales.
En trabajos no peligrosos
ni insalubres puede ser hasta de ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho
(48) horas por semana. Por el hecho que se permite laborar hasta ocho horas
por día, también constituye una jornada especial o de excepción.
Si se trabaja hasta las
diez y treinta de la noche o más, la jornada mixta se convierte en jornada
nocturna y será de seis (6) horas por día y treinta y seis (36) horas por
semana.
¿Cuál
es la jornada ordinaria acumulativa?
Es aquella mediante la
cual las horas que corresponde laborar el sexto día de la semana (que
generalmente es sábado), se trabajan en los cinco días anteriores. Para
todos los efectos legales, el sexto día (sábado) sigue siendo un día hábil;
por eso se toma en cuenta para otorgar vacaciones.
¿Qué otro
tipo de "jornadas ordinarias especiales" existen?
Existen las
siguientes: a) La de las personas
trabajadoras a domicilio, que están determinadas por éstos; b) la de
personas gerentes, administradores, apoderados y quienes trabajan sin
fiscalización superior inmediata; c) la de personas trabajadoras que ocupan
puestos de confianza; d) la de agentes comisionistas y empleados similares
que no cumplen sus labores en el local del establecimiento o empresa; e) la de quienes desempeñen funciones
discontinuas o que requieran su sola presencia; f) la de personas que por su indudable
naturaleza no están sometidas a las jornadas ordinarias normales de
trabajo. Las personas comprendidas en los apartes b), c), d), e) y f) anteriores
no están obligadas a permanecer en su centro de trabajo más de doce horas
diarias y tienen derecho, dentro de esa jornada, a un descanso mínimo de
una hora y media.
También es una jornada
ordinaria especial la de personas adolescentes mayores de 15 años y menores
de 18 años, que no puede ser mayor de seis (6) horas diarias y treinta y
seis (36) horas semanales.
¿Qué
es horario de trabajo?
La jornada es el número
de horas que se labora por día o por semana. El horario es el período
dentro del cual se distribuye la jornada, por ejemplo la hora de entrada y
de salida del centro de trabajo; así como para fijar las horas de los
tiempos de descanso entre jornada.
Otra diferencia es que la
jornada no puede ser aumentada sin el consentimiento de las personas
trabajadoras; mientras que el horario sí puede ser variado por la persona
empleadora, aún contra la voluntad de la persona trabajadora, siempre que
no se le cause grave perjuicio.
¿Cuál
es el tiempo de descanso mínimo que debe tener la persona trabajadora
durante su jornada diaria?
El descanso mínimo
obligatorio que debe darse a la persona trabajadora durante su jornada es
de media hora, para consumir sus alimentos, siempre que ésta sea continua
es decir de manera seguida, sin interrupción. Sin embargo ese descanso se
puede aumentar, con derecho al pago del salario. Pero si excede de una
hora, la persona trabajadora puede salir libremente del centro de trabajo y
hacer lo que quiera, y que en las cercanías del centro de trabajo existan
suficientes establecimientos donde puedan adquirir e ingerir sus
alimentos. La jornada se convierte
en discontinúa y la persona empleadora no estará en la obligación de pagar
dicho descanso, a menos que voluntariamente lo acepte o que así se haya
pactado.
¿Tiene
la persona trabajadora derecho al descanso semanal?
Después de la jornada
semanal la persona empleadora deberá otorgar a la persona trabajadora un
día de descanso absoluto semanal (24 horas), después de cada semana o de
cada seis días de trabajo continuo, que sólo será con goce del salario
correspondiente si se tratare de personas que prestan sus servicios en
establecimientos comerciales o cuando, en los demás casos, así se hubiere
estipulado (pago quincenal o mensual).
Si se trabaja el día de descanso deberá pagarse doble
independientemente de la jornada de trabajo semanal.
¿Qué
es la jornada extraordinaria?
Es el tiempo que se
labora más allá de la jornada ordinaria correspondiente, o de la jornada
inferior que hubieren convenido las partes. Debe pagarse a razón de una
hora ordinaria más un cincuenta por ciento (tiempo y medio) por la cantidad
de horas extras laboradas.
Tratándose de días feriados, cada hora extra deberá pagarse doble.
¿Cuál
es el número máximo de horas que puede laborar la persona trabajadora por
día?
La jornada ordinaria
sumada a la extraordinaria no puede ser mayor de doce (12) horas en un día
calendario; es decir que en las 24 horas que componen un día, la persona
trabajadora debe tener libre al menos un período de doce horas.
Normativa
para consultar
-Código de Trabajo y sus
reformas, artículos 133 al 152, 294.
-Código de la Niñez y
Adolescencia Capítulo VII, Régimen Especial de Protección al Trabajador
Adolescente.
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Migraciones
Laborales
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¿Cuál
persona extranjera puede trabajar legalmente en Costa Rica?
Todas aquellas personas
que tienen cédula de residencia, permiso de trabajo o condición legal de
refugiado o asilado.
¿Qué
es un permiso de trabajo?
Es una autorización,
emitida por la Dirección General de Migración y Extranjería (DGME), que
deben tener todas las personas extranjeras que deseen trabajar en Costa
Rica. Esta autorización le permite laborar para una empresa o persona
empleadora específica.
Las personas extranjeras
que poseen cédula de residencia o un carné de refugiado vigente, pueden
laborar sin realizar solicitud de permiso de trabajo. El ser residente permanente, temporal o
refugiado debidamente autorizado, le permite laborar y ser sujeto de todos
los derechos y deberes laborales.
¿Quién
solicita el permiso de trabajo?
Los permisos de trabajo
para personas extranjeras deben gestionarse por parte de la persona
empleadora con base en la legislación vigente, ante la Dirección General de
Migración y Extranjería.
Es obligación de las
personas trabajadoras extranjeras mantener sus documentos en orden y
proporcionar la documentación necesaria a la persona empleadora al momento
de realizar el trámite respectivo ante la DGME.
¿Quién
otorga un permiso de trabajo?
La Dirección General de
Migración y Extranjería, ubicada 300 metros oeste del Hospital México, La
Uruca, San José o en sus oficinas regionales, según la ubicación del centro
de trabajo.
¿Qué
sucede si una persona extranjera no cuenta con los documentos legales?
No tener documentos y su
respectivo permiso de trabajo, lo expone a ser sujeto de sanciones
administrativas (deportación y multas económicas), según lo dispuesto en la
Ley.
¿Qué
pasa si una persona empleadora contrata a una persona extranjera en
condición irregular?
Es responsabilidad de la
persona empleadora verificar la permanencia legal de la persona trabajadora
extranjera, pues la Ley indica que aquella persona que contraten a personas
extranjeras en condición irregular, se expondrá a sanciones administrativas
y conforme la Ley.
¿Cuáles
son los deberes y derechos laborales de las personas trabajadoras
extranjeras?
Las personas trabajadoras
extranjeras tienen los mismos derechos en la relación laboral que los
nacionales (pago de salario mínimo, aguinaldo, vacaciones, cesantía,
seguridad social, entre otros).
Las personas trabajadoras
extranjeras deben verificar que se les apliquen sus derechos, caso
contrario acudir a las instituciones competentes (Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, Caja Costarricense de Seguro Social, Instituto Nacional
de Seguros entre otros).
¿Una
persona trabajadora extranjera en condición migratoria irregular, pierde
sus derechos laborales?
No, el hecho de estar en
condición migratoria irregular, no exime a la persona empleadora de todas
sus obligaciones laborales y a la persona trabajadora de su derecho de
acudir a las oficinas del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para su
respectiva asesoría e información.
¿Puede
la persona empleadora retener el pasaporte de la persona trabajadora?
La persona empleadora,
intermediario o contratista no está autorizado a quitar o retener la
documentación migratoria de la persona trabajadora y las autoridades
nacionales tampoco pueden retener documentación, excepto que exista algún
fraude o delito comprobado en la misma.
Todo ciudadano tiene el derecho que se le respete y se realice el
proceso que define la Ley.
¿Existe
algun límite legal para la contratacion de personas trabajadoras
extranjeras?
No existe norma legal que
condicione a las empresas a contratar un determinado número de personas
extranjeras. No obstante, en igualdad de condiciones deberá preferirse al
trabajador costarricense.
Normativa:
- Constitución Política,
artículo 68
- Código de Trabajo y
legislación conexa.
- Ley 8764, Ley General
de Migración y Extranjería.
- Decreto Ejecutivo No.
19010-G, Reglamento a la Ley General de Migración y Extranjería.
Ver Folleto
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Persona
Adolescente Trabajadora
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¿Cuál
es la edad mínima que debe tener una persona menor de edad para trabajar?
Para que una persona menor de
edad pueda ser contratada deberá de ser mayor de 15 años.
Está absolutamente prohibido
el trabajo de las personas menores de 15 años.
¿Qué
se entiende por trabajo adolescente?
Es toda actividad realizada
por personas mayores de 15 años y menores de 18 años de edad, quienes están
bajo un Régimen Especial de Protección, que les garantiza plena igualdad de
oportunidades, de remuneración y trato en materia de empleo y ocupación.
La jornada laboral autorizada
es de "6 horas diarias y 36 horas semanales". La jornada mixta no debe
sobrepasar las 10 de la noche. Se prohíbe el trabajo nocturno comprendido
entre las 7 de la noche y las 7 de la mañana, así como laborar horas extras
o en jornada acumulativa.
¿Las
personas adolescentes necesitan de algún "permiso" de trabajo"?
No necesitan de ningún tipo de
"permiso de trabajo" emitido por parte del Patronato Nacional de la
Infancia (PANI) o bien del Ministerio de Trabajo de Trabajo y Seguridad
Social (MTSS). Tampoco requieren de una "autorización escrita" del padre,
madre o persona encargada. Podrán ser contratados sin temor a estar
infringiendo la ley, para ello cuentan con tarjeta de identidad de menores
de edad (TIM).
¿Las
personas adolescentes pueden firmar contratos de trabajo?
Toda persona a partir de
los 15 años de edad está autorizada por ley para firmar contratos de
trabajo.
¿Que
se entiende por trabajo adolescente peligroso?
Es aquel trabajo o actividad
económica realizada por personas adolescentes mayores de 15 años y menores
de 18 años de edad, que por su naturaleza o por las condiciones en que se
realiza, se considera como nocivo para su salud y para su desarrollo
físico, mental, moral, social y educativo.
¿Cuáles
son algunas de las actividades consideradas absolutamente prohibidas para
que las realice una persona adolescente trabajadora?
Se
prohíbe el trabajo de las personas adolescentes en lugares insalubres y
peligrosos, en donde se vendan bebidas alcohólicas y aquellas actividades
en las que su propia seguridad o la de otras personas, dependan de la
persona menor de edad, labores de vigilancia y traslado de dinero. En el
caso de las personas que trabajan en labores domésticas, estas no podrán
dormir en el lugar de trabajo.
Se consideran como actividades
"Absolutamente Prohibidas",
las siguientes:
a.
Trabajos o actividades de explotación de minas,
canteras, trabajo subterráneo y excavaciones.
b.
Presencia de ruido superior a los 85 decibeles.
c.
Utilización de maquinaria, herramientas y equipo
que generen vibraciones entre 2 a 300 >Hertz.
d.
Elaboración, envasado, manipulación, transporte,
venta y aplicación de agroquímicos.
e.
Contacto con sustancias u objetos de carácter
tóxico, combustible, comburente, inflamable, radioactivo, infeccioso,
irritante y corrosivo.
f.
Trabajo o actividades en centros nocturnos,
prostíbulos, salas de juegos de azar, salas de espectáculos o talleres
donde se graben, impriman o filmen material pornográfico o que favorezcan
la adquisición de conductas disociales.
g.
Producción, repartición o venta de alcohol.
h.
Manejo de grúas, montacargas, tractores de oruga
y otros no autorizados según la Ley de Tránsito por las Vías Terrestres.
i.
Levantamiento, colocación y traslado de carga
manual: hombres hasta 15 Kg y mujeres hasta 10 Kg.
j.
Maquinarias y herramientas manuales y mecánicas
desprovistas de dispositivos de seguridad.
k.
Donde la propia seguridad y la de otras personas
esté sujeta a la del menor de edad (vigilancia, cuidado de niños, adultos
mayores, discapacitados, traslado de dinero, otros).
l.
Trabajos portuarios: estibadores y cargadores
cuando infrinjan lo establecido en el inciso i).
m.
Trabajo en alta mar.
n.
Actividades de construcción (armado y estructura,
movimiento de tierras, manejo de vehículos de transporte, demolición,
explosivos, demolición manual y transporte de escombros).
o.
Construcción y demarcación de carreteras:
movimiento de tierra, manipulación de asfalto, carpeteo, conducción de vehículos
y maquinaria, perfilado y reciclado de carpeta asfáltica y la demarcación.
p.
En alturas superiores a los 2 metros (andamios,
arnés, escaleras y línea de vida).
q.
Trabajos o actividades con electricidad.
r.
Radiaciones ionizantes, infrarojos y
ultravioleta.
s.
Trabajo o actividades en cámaras de congelación.
t.
Trabajos o actividades con peligros de violencia,
hostigamiento psicológico o retención injustificada.
u.
Trabajos o actividades que generen daños a la
salud de la persona adolescente por la postura, el aislamiento o que
impliquen alta complejidad y responsabilidad.
¿Qué
debe hacer la persona empleadora cuando el trabajo de la persona
adolescente interfiere con la asistencia al centro educativo?
La
persona empleadora deberá brindar todas las facilidades necesarias a la
persona adolescente trabajadora para que pueda asistir al centro educativo,
con la finalidad de que pueda armonizar el trabajo con el estudio.
¿Cuáles
son los derechos y deberes laborales que tiene la persona adolescente
trabajadora?
Las personas adolescentes
trabajadoras tienen los mismos derechos que cualquier otra persona
trabajadora, en cuanto a vacaciones, aguinaldo y días feriados.
Asimismo, tienen derecho al
"salario mínimo", que debe ser igual que el fijado por el Decreto de
Salarios Mínimos para una jornada de ocho horas diarias y correspondiente a
la ocupación para la cual fueron contratados. Este salario deberá ser
depositado en una cuenta de ahorros o pagarse en efectivo con su respectivo
comprobante de pago, no así por medio de un cheque, debido a que el Sistema
Bancario Nacional, no permite a las personas adolescentes el cambio de este
tipo de documento.
Las personas adolescentes trabajadoras
tienen derecho a ser incluidas en la "planilla" de la Caja Costarricense
del Seguro Social (C.C.S.S.) para recibir atención médica como asegurados
directos y cotizar para una futura pensión.
Deberán estar cubiertos por
una Póliza de Riesgos del Trabajo o de Responsabilidad Civil, expedida por
alguna entidad aseguradora debidamente autorizada, con el fin de que se les
proteja contra cualquier accidente laboral y les garantice recibir atención
médica y si fuera el caso, ser indemnizados por haber quedado con algún
porcentaje de discapacidad (secuelas permanentes).
Con respecto a las
obligaciones de la persona adolescente trabajadora, son las mismas
obligaciones que tienen las personas trabajadoras adultas. Deben cumplir
con aspectos relacionados a la responsabilidad, honestidad, puntualidad,
prudencia, seguridad personal, buenas costumbres, solidaridad, obediencia,
discreción y adecuado proceder.
¿En
donde se puede denunciar la violación de los derechos laborales de la
persona adolescente trabajadora?
En la Dirección Nacional e
Inspección General de Trabajo, oficinas centrales o regionales; o en la
Dirección Nacional de Seguridad Social, Oficina de Atención y Erradicación
del Trabajo Infantil y Protección del Trabajador Adolescente (OATIA).
¿Cuál
es el procedimiento para despedir a la persona adolescente trabajadora?
Si una persona empleadora
despide a una persona adolescente trabajadora "con o sin responsabilidad
patronal", deberá de notificar primero su decisión y sus motivos a la
Dirección Nacional e Inspección General de Trabajo, para que en un período
de 8 días, esta instancia realice la investigación correspondiente y
determine si procede o no este acto.
Asimismo, en este lapso de tiempo se le brindará a la persona
adolescente el asesoramiento necesario sobre lo que le corresponde por
derechos indemnizatorios (prestaciones laborales).
Hasta que la Dirección
Nacional e Inspección General de Trabajo no se pronuncie al respecto, la
persona empleadora no podrá ejecutar el despido y la persona adolescente
deberá mantenerse en su puesto de trabajo gozando de todos sus derechos
laborales.
Si la persona empleadora no
cumple con esta disposición, la persona adolescente podrá solicitar ante el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o ante los Tribunales de Trabajo,
sus prestaciones o la reinstalación en su puesto.
¿Qué debe hacer una persona
adolescente trabajadora en caso de que la persona empleadora no le cancele
sus prestaciones laborales?
Si la persona empleadora no ha
cancelado las prestaciones laborales correspondientes, la persona
adolescente tendrá 1 año a partir de la fecha de su salida del centro de
trabajo para interponer formalmente la denuncia, a pesar de que en ese
tiempo haya cumplido la mayoría de edad (18 años).
¿Quiénes
pueden denunciar la presencia de personas menores de 15 años trabajando?
Cualquier persona
particular o funcionario público puede denunciar el caso en el Patronato
Nacional de la Infancia o ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social,
la presencia de personas menores de 15 años que trabajan en cualquier
actividad formal e informal. La denuncia puede ser anónima.
¿Qué
sucede si un inspector o inspectora de trabajo detecta a una persona menor
de 15 años trabajando?
Si un inspector o
inspectora de trabajo detecta la presencia de personas menores de 15 años
laborando, deberá prevenir a la persona empleadora y solicitarle el cese
inmediato "con responsabilidad patronal".
En caso de
incumplimiento, la persona empleadora se expone a que su caso sea elevado a
los Tribunales de Trabajo, en donde el juez determinará la gravedad de lo
acontecido, estimando la sanción con una multa de 20 a 23 salarios mínimos
de un oficinista 1.
Normativa:
-Convenios 138 y 182 de
la Organización Internacional del Trabajo.
-Ley 7739 Código de la
Niñez y la Adolescencia, Capítulo VII: Régimen Especial de Protección al
Adolescente Trabajador
-Código de Trabajo y sus
reformas, legislación conexa.
-Ley 8922
Prohibición del trabajo peligroso e insalubre para personas adolescentes
trabajadoras, 2011.
-Decreto No.29220-MTSS,
Reglamento para la Contratación Laboral y Condiciones de Salud Ocupacional
de las Personas Adolescentes.
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Preaviso y
Cesantía
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¿Qué
es el preaviso?
Es un aviso previo que la
persona trabajadora debe dar a la persona empleadora cuando renuncia, o la
persona empleadora debe darle a la persona trabajadora cuando lo va a
despedir sin tener justa causa para hacerlo. Este derecho solamente se
otorga en los contratos por tiempo indefinido y se aplica de la siguiente
forma:
Antes de los tres meses
no hay obligación de dar preaviso pues se trata del período de prueba.
Si tiene más de 3 meses
pero menos de 6 meses de labores, debe darse 1 semana de preaviso.
Si tiene más de 6 meses
pero menos de 1 año de labores, debe darse 15 días de preaviso.
Después de 1 año de
labores debe darse 1 mes de preaviso.
El preaviso debe darse en
tiempo y solamente en casos especiales se puede dar en dinero.
¿Cuáles
son las obligaciones y derechos durante el preaviso?
Durante el preaviso la
relación laboral se desarrolla normalmente, subsisten todas las
obligaciones y derechos tanto de la persona trabajadora como de la persona
empleadora. Esto significa que si la persona trabajadora incurre en causa
justa para su despido, la persona empleadora puede aplicar inmediatamente
el despido sin que termine el plazo del preaviso.
¿Qué
es el día de asueto en el preaviso?
Es el derecho que tiene
toda persona trabajadora que se encuentre en el preaviso ya sea por renuncia
o por despido injustificado y consiste en disfrutar de un día por semana
con goce de salario con la finalidad que busque trabajo, o para que busque
una mejor opción que la que posiblemente ya tenga. El día del disfrute debe ser de común
acuerdo entre la persona trabajadora y la persona empleadora.
¿Que
sucede si el patrono no concede los días de asueto?
La persona trabajadora
podrá cobrarlos al concluir el preaviso.
¿Puede
concederse el preaviso estando en vacaciones?
La persona empleadora
puede preavisar a la persona trabajadora aún estando éste en el disfrute de
sus vacaciones, ya que el contrato de trabajo se mantiene vigente y puede
dedicarse al mismo tiempo a buscar otro empleo. La razón del preaviso es
precisamente darle la oportunidad a la persona trabajadora de buscar
colocación, independientemente que se encuentre laborando para la empresa o
durante su período de vacaciones.
¿Que
sucede si no se da el preaviso?
Si no se da el preaviso
en tiempo, la persona trabajadora que renuncia o la persona empleadora que
despide con responsabilidad patronal, deberá pagar ese tiempo en
dinero. Si la persona trabajadora no
da el tiempo de preaviso, el empleador no podrá rebajarlo de las
prestaciones; solo podrá reclamarlo en vía judicial durante los 30 días
siguientes al término de la relación laboral.
¿Cómo
se calcula el pago de preaviso?
Se calcula tomando en
cuenta el promedio de los salarios ordinarios y extraordinarios
efectivamente devengados por la persona trabajadora durante los últimos
seis meses (se suman los salarios de los últimos seis meses y se divide
entre seis para obtener el monto mensual) de vigencia del contrato, o
fracción de tiempo menor si no hubiese ajustado dicho término. Para personas
trabajadoras con pago mensual se divide el monto mensual entre 30 días y
para el pago en forma semanal (excepto comercio), se divide el monto
mensual entre 26 días, para obtener la proporción por día.
Para el promedio no se
toma en cuenta el tiempo que la persona trabajadora estuvo incapacitada por
enfermedad. En tal caso se suman los lapsos anterior y posterior a dicha
incapacidad, para completar los 6 meses efectivos de trabajo.
Cuando se trata de
licencias por maternidad disfrutada durante ese lapso de los últimos 6
meses de labores, sí se toma en cuenta lo percibido por la trabajadora
durante los 4 meses de la licencia porque dichas sumas se consideran
salario.
¿Qué
es el auxilio de cesantía?
Es un derecho que tienen
las personas trabajadoras a ser indemnizados en caso de terminación de la
relación laboral con responsabilidad patronal. Es el equivalente al seguro
de desempleo que existe en otros países. Su objetivo es asegurar a la
persona trabajadora que es despedida con una cantidad mínima para mantenerse
mientras encuentra otro trabajo.
¿Cuánto
se debe pagar el auxilio de cesantía?
La persona empleadora
deberá pagar un auxilio de cesantía de acuerdo con las siguientes reglas:
Después de un trabajo
continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, un importe igual a siete
días de salario.
Después de un trabajo
continuo mayor de seis meses pero menor de un año, un importe igual a
catorce días de salario.
Después de un trabajo
continuo mayor de un año, con el importe de días de salario indicado en la
siguiente tabla:
AÑO 1 19,5 días
por año laborado.
AÑO 2 20 días
por año laborado o fracción superior a seis meses.
AÑO 3 20,5 días
por año laborado o fracción superior a seis meses.
AÑO 4 21 días
por año laborado o fracción superior a seis meses.
AÑO 5 21,24 días
por año laborado o fracción superior a seis meses.
AÑO 6 21,5 días
por año laborado o fracción superior a seis meses.
AÑO 7 22 días
por año laborado o fracción superior a seis meses.
AÑO 8 22 días
por año laborado o fracción superior a seis meses.
AÑO 9 22 días
por año laborado o fracción superior a seis meses.
AÑO 10 21,5 días por año laborado o fracción superior a
seis meses.
AÑO 11 21 días por año laborado o fracción superior a
seis meses.
AÑO 12 20,5 días
por año laborado o fracción superior a seis meses.
AÑO 13 y siguientes: 20 días por año laborado o fracción
superior a seis meses.
En ningún caso podrá
indemnizar dicho auxilio de cesantía más que los últimos ocho años de
relación laboral.
El auxilio de cesantía
deberá pagarse aunque el trabajador pase inmediatamente a servir a las
órdenes de otro patrono.
Al pago de la cesantía no
se le aplica ningún tipo de deducción por cargas sociales.
¿Que se
toma en cuenta para el cálculo del auxilio cesantía?
Para el cálculo se toma
en cuenta el promedio de todos los salarios ordinarios y extraordinarios
devengados por la persona trabajadora en los últimos seis meses (se suman
los salarios de los últimos seis meses y se divide entre 6 para obtener el
monto mensual) de vigencia del contrato, o fracción de tiempo menor si no
hubiere ajustado dicho término. Para personas trabajadoras con pago mensual
se divide el monto mensual entre 30 días y para el pago en forma semanal
(excepto comercio), se divide el monto mensual entre 26 días, para obtener
la proporción por día.
No se cuenta el tiempo en
que la persona trabajadora estuvo incapacitada por enfermedad. En tal caso se suman los salarios
devengados durante los lapsos anteriores a dicha incapacidad, para
completar los seis meses efectivos de trabajo.
En los casos en que hubo
licencia por maternidad, los cuatro meses de ésta sí se suman para el
cómputo indicado.
¿Cuánto
tiempo se tiene para reclamar el derecho de pago de la cesantía?
Se ha interpretado que el
derecho al reclamo por parte de la persona trabajadora nace a partir del
día siguiente de terminada la relación laboral y hasta un año plazo, la
obligación de la persona empleadora es liquidar las prestaciones el mismo
día en que se da por terminada la relación laboral.
Normativa
para consultar
- Constitución Política,
artículo 63.
- Código de Trabajo y sus
reformas, artículos 28, 29 y 30.
- Ley 7983, Ley de
Protección al Trabajador, artículo 88.
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Salario
Mínimo
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¿Qué
es el salario mínimo?
Se designa como salario
mínimo el monto mínimo que se debe paga a toda persona trabajadora según su
ocupación. Legalmente ninguna persona trabajadora en el país debe devengar
un salario inferior a este.
Este salario
lo fija el Consejo Nacional de Salarios y se establece mediante Decreto
Ejecutivo.
Ver
lista de Salarios Mínimos vigente
¿Qué
son los perfiles ocupacionales?
Es el instrumento que se
utiliza para clasificar un puesto de trabajo. Para clasificar un puesto de
trabajo se debe saber y describir las diversas funciones, labores o tareas
que realiza la persona trabajadora, definidas estas, se ubican o clasifican
en los Perfiles Ocupacionales aprobados por el Consejo Nacional de Salarios
y de acuerdo a esos perfiles se relacionan con los renglones o
nomenclaturas del Decreto de Salarios Mínimos.
Ver
documento "Pefiles Ocupacionales"
¿Cuál
es el salario mínimo legal para una ocupación específica?
Si la ocupación está
señalada en el Decreto de Salarios Mínimos se ubica inmediatamente, si son
varias las labores que realiza siempre y cuando defina en forma concreta
sus funciones, se le puede dar una ubicación de acuerdo a los Perfiles
Ocupacionales, de lo contrario se le sugiere que haga la consulta por
escrito al Departamento de Salarios del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social, personalmente, correo electrónico o vía fax.
¿Cuál es
el salario mínimo de una persona supervisora, administradora, jefe o
gerente?
En estos puestos, el
salario se fija de forma contractual, se fijan por acuerdo mutuo (persona
empleadora-persona trabajadora), se recomienda que los salarios sean
mayores a los de sus subalternos. En los casos en que se solicita algún
requisito académico, el salario es de acuerdo al título o grado académico
solicitado.
¿Cuál
es el salario mínimo cuando una persona trabajadora tiene un título
académico?
Si le solicitan el título
como requisito para contratarlo en el puesto, deben de pagar el salario de
acuerdo al título según se indica en el Decreto de Salarios Mínimos vigente
(técnico, diplomado, bachiller universitario, licenciatura).
¿Cuál
es el salario por horas o diario específicamente para el trabajo doméstico?
Dado que no está
establecido salario por horas para las personas trabajadoras domésticas en
el Decreto de Salario Mínimos, cuando se trabaja por horas o por día el
salario es contractual, o sea a convenir entre ambas partes (persona
empleadora- persona trabajadora). Para tener una referencia, se toma el
salario mensual se divide entre 30 días para obtener el salario diario, y
el diario entre ocho horas para obtener el salario de una hora.
¿Si se
paga comisión debe pagarse por aparte el salario mínimo?
La persona empleadora
está obligado a pagar el salario mínimo por ley, no obstante en los
casos en los cuales se paga salario
y comisión, entre ambos deben sumar
por lo menos el salario mínimo establecido en el Decreto de Salarios
Mínimos, incluso se podría pagar un
salario base X, siempre y cuando entre ese salario y la comisión ambos
sumados sean iguales al salario mínimo determinado por ley, de tal forma
que si entre el salario que se pague
más la comisión, no se llega al salario mínimo fijado por ley, la
persona empleadora debe legalmente
ajustar al salario mínimo; así lo establece el Código de Trabajo.
¿Si la
persona trabajadora está por encima del salario mínimo, es obligación de la
persona empleadora hacer los aumentos de ley?
Cuando la persona
trabajadora está por encima del salario mínimo, no es obligación de la
persona empleadora hacer el aumento salarial, excepto que exista un
convenio, convención colectiva, arreglo directo, costumbre o cualquier otro
instrumento normativo que así lo establezca.
¿Cómo
se calcula pago del salario semanal?
Si el salario se paga por
semana, y está fijado en el Decreto de Salarios Mínimos por jornada
ordinaria, se debe de pagar por 6 días, excepto en comercio que se deben pagar
7 días semanales.
¿Cómo
calcular el pago del salario fijado en el decreto en forma mensual, si se
desea pagar por semana?
El
Decreto de Salarios Mínimos en su artículo 7 de la Regulación de formas de
pago indica lo siguiente: "Los salarios determinados en forma mensual en
este Decreto, indican que es el monto total que debe ganar el trabajador y
si se paga por semana, siempre que la actividad no sea comercial, el
salario mensual debe dividirse entre 26 y multiplicarse por los días
efectivamente trabajados.".
¿Cuál
es el salario mínimo que se debe de pagar por medio tiempo?
El salario mínimo que se
debe de pagar por medio tiempo, se obtiene tomando el salario fijado en
forma mensual o por jornada y
dividirlo entre dos.
¿Cómo calcular
por semana y/o mes un salario que está fijado por jornada ordinaria en el
decreto?
Se toma el salario por
jornada y se multiplica por 6 o por 7 en el caso de comercio y luego por 52
(que son las semanas al año) y se divide entre 12 que son los meses del
año, y esto nos da un salario
mensual, este es el procedimiento
que utiliza la Caja Costarricense
del Seguro Social y el Instituto Nacional de Seguros.
¿Cuánto
se rebaja a la persona trabajadora del salario mínimo por cargas sociales?
A la persona trabajadora
de su salario se le rebaja el 10,5 % por concepto de pago de cargas
sociales.
¿Qué
se puede hacer cuando la persona trabajadora no está ganando el salario
mínimo?
Informar a la persona
empleadora y pedir que se le pague lo correcto.
Solicitar una inspección
de trabajo para que se visite el centro de trabajo y se informe sobre el
salario que legalmente les corresponde a las personas trabajadoras.
Recurrir al Departamento
de Relaciones del Trabajo o a la Oficina Regional correspondiente para que
citen a la persona empleadora a una comparecencia con la persona
trabajadora y le aclaren cuál es el salario mínimo correcto.
¿A qué
sanciones se expone una persona empleadora que no pague el salario mínimo?
Quien no pague el salario
mínimo se expone a una multa de 1 a 23 salarios base, sin perjuicio del
derecho de la persona trabajadora de dar por terminada la relación laboral
con responsabilidad patronal, agotando previamente las instancias de
solución directa con la persona empleadora o la conciliación
administrativa, según proceda.
Normativa
para consultar
- Constitución Política,
artículos. 56 y 57.
- Código de Trabajo y sus
reformas, artículos 143, 152, 162 al 179.
- Ley Nº 832. Ley del
Consejo Nacional de Salarios.
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Salud
Ocupacional
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¿Qué
es salud ocupacional?
Es la responsabilidad
social, moral y legal que tiene la persona empleadora en cuanto a adoptar
en el centro de trabajo actividades que conlleven a:
Promover y conservar la
salud de la persona trabajadora;
Prevenir todo daño que las
condiciones de trabajo pudieran causar a la persona trabajadora;
Proteger la salud ante
los riesgos nocivos que resulten de las condiciones de trabajo;
Garantizar a la persona
trabajadora un empleo acorde con sus capacidades fisiológicas y sicológicas;
Adaptar las condiciones
de la tarea a la persona trabajadora.
¿Cuáles
son las obligaciones de la persona empleadora en el área de la salud
ocupacional?
La persona empleadora está
obligada a implementar las medidas pertinentes para garantizar la salud y
la seguridad de la persona trabajadora en el lugar de trabajo y en las
tareas que realiza en éste.
Si la persona trabajadora
tiene que dormir en el lugar de trabajo, la persona empleadora tiene la
obligación de brindar las condiciones para garantizar la seguridad e
higiene.
Si la persona trabajadora
debe tomar los alimentos en el centro de trabajo, la persona empleadora
deberá instalar locales que sirvan como comedor y los mantendrá en buenas
condiciones de limpieza y uso.
Cuando ocurra un riesgo
del trabajo, la persona empleadora está obligada a brindar los primeros
auxilios, para lo cual deberá instalar en el centro de trabajo un botiquín
de emergencia, con los artículos y medicamentos que disponga la normativa
vigente.
Permitir la revisión de
las condiciones en su centro de trabajo y la colocación de textos legales,
avisos y carteles que informen sobre salud ocupacional.
Así mismo, sea empresa
pública o privada, está obligada a permitir el acceso a sus instalaciones,
a cualquier hora del día o de la noche en que se efectúe el trabajo, a los
miembros del Consejo de Salud Ocupacional o a los funcionarios de su
dependencia, para el estudio de las condiciones de salud ocupacional, la
toma de muestras, mediciones, colocación de detectores y cualesquiera otras
actividades similares.
Cumplir con la
capacitación y adiestramiento de las personas trabajadoras en salud
ocupacional.
Proporcionar el equipo y
elemento de protección personal y de seguridad en el trabajo y asegurar su
uso y funcionamiento.
¿Cuáles
son las obligaciones y prohibiciones de la persona trabajadora en el area
de la salud ocupacional?
Son obligaciones de la
persona trabajadora las siguientes:
Someterse a los exámenes
médicos que establezca el reglamento de la ley u ordenen las autoridades
competentes, de cuyos resultados deberá ser informado;
Colaborar y asistir a los
programas que procuren capacitación en materia de salud ocupacional;
Participar en la
elaboración, planificación y ejecución de los programas de salud
ocupacional en los centros de trabajo; y
Utilizar, conservar y
cuidar el equipo y elementos de protección personal y de seguridad en el
trabajo que se le suministren.
La persona trabajadora,
NO debe:
Impedir o entorpecer el
cumplimiento de las medidas de salud ocupacional;
Remover, sin
autorización, los resguardos y protecciones de las máquinas, equipo de
trabajo e instalaciones;
Alterar, dañar o destruir
los equipos y elementos de protección personal, de seguridad en el trabajo
o negarse a usarlos, sin motivo justificado;
Alterar, dañar o destruir
los avisos y advertencias sobre condiciones, sustancias, productos y
lugares peligrosos;
Hacer juegos o dar
bromas, que pongan en peligro la vida, salud e integridad personal de los y
las compañeras de trabajo o de otras personas; y
Manejar, operar o hacer
uso de equipo y herramientas de trabajo para los cuales no se cuente con
autorización y conocimientos.
¿Qué
son las comisiones de salud ocupacional?
Todo centro de trabajo
que ocupe en forma permanente diez o más personas trabajadoras, debe
establecer al menos una comisión de salud ocupacional.
La Comisión deberá estar integrada
con igual número de representantes de la parte empleadora y trabajadora.
La Comisión tendrá la
finalidad de investigar las causas de los riesgos del trabajo, determinar
las medidas para prevenirlos y vigilar para que en su centro de trabajo se
cumplan con las disposiciones de salud ocupacional.
¿Cuándo
se debe establecer una oficina o departamento de salud ocupacional?
Toda empresa que ocupe en
forma permanente, más de cincuenta personas trabajadoras está obligada a
mantener una Oficina o Departamento de Salud Ocupacional.
Normativa
para consultar
- Código de Trabajo y sus
reformas, Título IV (Ley N°6727, de fecha 09 de marzo de 1982), artículos
273, 282, 284, 285, 286, 288, 295, 296, 297, 299, 300. Artículo 24 del
Reglamento a la Ley de Riesgos de Trabajo.
Ver
folleto
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Trabajadora
Embarazada o en estado de lactancia
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¿Cuál
es la protección especial que tiene toda trabajadora en estado de embarazo
o en período de lactancia?
La principal protección
que se brinda es que no se puede despedir a las trabajadoras embarazadas o
en período de lactancia sin motivo justificado ni se puede tratar de manera
discriminatoria. Esta protección no cubre a la trabajadora que comete una
de las faltas señaladas por el artículo 81 del Código de Trabajo, pues en
este caso la persona empleadora podrá despedirla, siempre que previamente
haya sido autorizado por parte de la Inspección de Trabajo del Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social.
¿Qué
requisito debe cumplir la trabajadora para que este protegida por este
fuero especial?
Es requisito
indispensable, para que la trabajadora goce de esta protección, que comunique
a la persona empleadora su estado de embarazo, aportando la certificación
médica o constancia de la Caja Costarricense del Seguro Social.
¿Qué
debe hacer la trabajadora si la despiden en estado de embarazo o en período
de lactancia?
Puede acudir ante la
Inspección de Trabajo más cercana al centro de trabajo, oficina que
realizará la investigación que corresponda sobre la denuncia. Si lo prefiere, puede acudir ante el juez
de trabajo a solicitar su reinstalación inmediata.
En caso de que la trabajadora
no quiera ser reinstalada, tendrá derecho al pago del preaviso, auxilio de
cesantía, aguinaldo y vacaciones pertinentes, además, la persona empleadora
deberá pagarle las sumas correspondientes al subsidio de pre y post parto y
los salarios que hubiere dejado de percibir desde el momento del despido,
hasta completar los ocho meses de embarazo.
Si se tratara de una
trabajadora en período de lactancia, además del preaviso, cesantía,
aguinaldo y vacaciones a que tenga derecho, si renuncia a la reinstalación,
le corresponderá una indemnización equivalente a diez días de salario.
¿Cuál
es el procedimiento que debe seguir la persona empleadora para solicitar la
autorización para despedir a una trabajadora en estado de embarazo o en
período de lactancia?
Si una trabajadora en
estado de embarazo o en período de lactancia incurre en causal de despido,
la persona empleadora deberá presentar una solicitud de autorización de
despido ante la Inspección de Trabajo detallando la falta o faltas
cometidas por la trabajadora y aportando las pruebas correspondientes.
Dicha dependencia nombrará inspectores(as) de trabajo quienes realizarán la
investigación y citarán a todas las partes involucradas a una
comparecencia, para determinar la verdad de los hechos que se investigan. Concluida esa etapa, los(as)
inspectores(as) rendirán un informe recomendando que se autorice o se
deniegue el despido solicitado.
Este informe será puesto
en conocimiento de la persona empleadora y de la trabajadora de que se
trate, quienes podrán enviar sus observaciones sobre lo que se indique en
él. Luego, el(la) Director(a)
Nacional e Inspector(a) General de Trabajo dictará la resolución definitiva
que autoriza o deniega la solicitud de despido. La parte que no esté conforme con lo
resuelto, podrá entonces acudir a la vía judicial a presentar el reclamo
correspondiente.
¿Qué
es y hasta cuándo se extiende el período de lactancia?
Período de lactancia es
el tiempo durante el cual la madre alimenta a su hijo(a), por medio de
leche materna. Se dispone que los tres meses de licencia otorgados después
del parto se consideran como el período mínimo de lactancia. Este período podrá ser ampliado por
dictamen médico, presentado por la trabajadora a la persona empleadora,
hasta por el tiempo que el (la) médico correspondiente determine necesario.
Es importante señalar,
además, que dentro del período de lactancia la trabajadora tiene derecho a
que se le conceda 15 minutos cada tres horas o media hora dos veces al día,
o como se acostumbra en la mayoría de los casos, una hora continua al
iniciar o finalizar la jornada diaria, para amamantar a su hijo(a).
¿El
(la) médico que emita el dictamen del período de lactancia debe ser de la
caja costarricense de seguro social?
La Ley no se refiere en
forma expresa a este tema, por lo que puede ser un(a) médico de la Caja
Costarricense de Seguro Social o centro privado de salud; pues ambos tienen
fe pública. Solamente los Tribunales de Justicia pueden determinar la
falsedad de un documento extendido por ellos.
¿Qué
es la licencia por maternidad?
Es un período de cuatro
meses que tiene derecho la trabajadora en estado de embarazo, para reposar
un mes antes del parto y tres meses después del nacimiento del o la bebé,
estos tres meses se conceden para que exista un espacio de adaptación entre
el o la bebé y la madre, y se considera un período mínimo de lactancia.
Durante esta licencia la trabajadora tiene derecho a devengar el mismo
salario que recibiría si estuviera laborando, por eso la Caja Costarricense
de Seguro Social paga el 50% del salario y la persona empleadora tiene que
pagar el otro 50%.
¿Deben
rebajarse cargas sociales del salario de la trabajadora durante los cuatro
meses de licencia por maternidad?
Si deben
rebajarse cargas sociales porque es un salario, tanto el patrono como la
trabajadora deben pagar esas cargas sociales sobre el 100% del salario.
¿El
cálculo del aguinaldo, de vacaciones, de preaviso y auxilio de cesantía se
ven afectados por el tiempo que la trabajadora disfrutó de licencia por
maternidad?
No, lo recibido por la
trabajadora durante su licencia por maternidad es salario, y debe ser
considerado en el cálculo de sus derechos laborales, tales como:
vacaciones, aguinaldo, preaviso, auxilio de cesantía, etc.
Esto quiere decir que
esos derechos deben calcularse y pagarse sobre el 100% del salario en esos
cuatro meses de licencia, la persona empleadora tiene que pagar completo el
100% de esos derechos aunque él haya pagado solamente el 50% del salario
durante la licencia por maternidad
Normativa
para consultar
-Código de Trabajo y sus
reformas, artículos 81, 94 al 100.
-Reglamento del Seguro de
Salud de la CCSS.
Ver
folleto
|
Trabajo
Doméstico
|
¿Qué
es trabajo doméstico?
Es la persona trabajadora
que brinda asistencia y bienestar a una familia o persona, en forma
remunerada; sus labores incluyen limpieza, cocina, lavado, planchado y
demás labores propias de un hogar, residencia o habitación particular, que
no generan lucro para la persona empleadora; también pueden asumir labores
relativas al cuidado de personas, cuando así se acuerde entre las partes y
estas se desarrollen en la casa de la persona atendida.
¿Cómo
se debe pagar el salario de las personas trabajadoras domésticas?
Debe pagarse en dinero
efectivo y no puede ser inferior al salario mínimo establecido por
ley. Además, recibirán alojamiento y
alimentación adecuados cuando corresponda, que se consideran salario en
especie; este porcentaje de salario en especie puede pactarse entre las partes,
pero cuando no se ha pactado desde el inicio del contrato tendrá un valor
equivalente al 50% del salario que se les pague en dinero efectivo.
Tanto el salario en
efectivo como el salario en especie deben tomarse en cuenta para el cálculo
de otros derechos, tales como: aguinaldo, vacaciones, feriados y
prestaciones legales (preaviso y auxilio de cesantía).
En el caso de trabajo
doméstico por horas y dado que no está establecido en el Decreto de
Salarios Mínimos, cuando se trabaja por horas o por día el salario es
contractual, o sea a convenir entre ambas partes (persona
empleadora-persona trabajadora). Para tener una referencia, se toma el
salario mensual se divide entre 30 días para obtener el salario diario, y
el diario entre ocho horas para obtener el salario de una hora.
¿Cuáles
deducciones se deben aplicar al salario?
Del salario que reciben
mensualmente, se les deben rebajar las cuotas que indica la Ley, de la siguiente
manera: un 9,5% para la Caja Costarricense de Seguro Social (Seguros de
Salud y de Invalidez, Vejez y Muerte) y un 1% para el Banco Popular y de
Desarrollo Comunal. En total un 10,5%
¿Qué
derechos tienen las personas trabajadoras domésticas?
Todas las personas
trabajadoras domésticas aunque laboren por horas o por día, tienen derecho
al pago de vacaciones, aguinaldo, días feriados, descansos semanales, horas
extras, seguro social y seguro de riesgos del trabajo, así como también, el
pago de preaviso y cesantía cuando corresponda. En el caso de quienes trabajan por día o
por hora, estos derechos se calcularán proporcionalmente al tiempo que
laboran.
¿Cuál
es la jornada máxima de las personas trabajadoras domésticas?
Su jornada ordinaria
efectiva es de un máximo de ocho horas en el día o cuarenta y ocho por
semana, o de seis horas en la noche completando treinta y seis horas
semanales.
Sin embargo, la ley
permite que laboren hasta diez horas en el día o hasta ocho horas en
jornada mixta siempre que en la semana no se pase de las cuarenta y ocho
horas.
Además es permitido que
laboren horas extras pero un máximo de cuatro horas por día, o hasta
completar doce horas sumando la jornada ordinaria y la extraordinaria.
Estas horas extras no pueden ser permanentes. En todo caso, las horas
extras se deben pagar a tiempo y medio y en el próximo pago del salario.
¿Cuáles
son los descansos dentro de la jornada?
En una jornada de ocho
horas tendrá, como mínimo, derecho a una hora de descanso. Cuando se trate de jornadas inferiores a
ocho horas diarias, pero superiores a tres horas diarias, el derecho al
descanso será proporcional a estas jornadas.
Además tienen derecho a
un día completo por concepto de descanso semanal, el cual será fijado de
común acuerdo entre las partes (persona trabajadora y persona empleadora),
pero por lo menos dos veces al mes ese descanso será el día domingo.
¿Cuántos
días tienen de vacaciones?
La persona trabajadora
doméstica tiene derecho a quince días de vacaciones anuales pagadas; es
decir, a un período mayor que el mínimo que se otorga a las demás personas
trabajadoras.
¿Cómo
se calcula el pago de las vacaciones?
El pago de vacaciones
para las personas de trabajo doméstico se calcula con base en los salarios
ordinarios y extraordinarios devengados durante las cincuenta semanas
anteriores al derecho del disfrute. El salario mensual promedio dividido
entre 30 y multiplicado el resultado por 15. Si el salario se paga en forma
semanal, el salario semanal promedio se divide entre 7 y se multiplica el
resultado por 15.
Si el contrato laboral de
la persona trabajadora doméstica termina antes de cumplir las cincuenta
semanas de trabajo continuo, tienen derecho a que se les incluya en el pago
de las prestaciones legales, el valor equivalente a 1,25 días por cada mes
laborado (15 días ÷ 12 meses = 1,25).
Ejemplo: Si se laboró cinco meses, corresponden 6,50 días
de vacaciones proporcionales (5 meses x 1,25 días = 6,25 días), en este caso
se le debe pagar el valor de 6,25 días.
¿Cuando
se trabaja por horas se tiene derecho a vacaciones?
Las personas trabajadoras
domésticas que trabajan por días u horas, tienen el mismo derecho que si
trabajaran todos los días, solamente que el salario que recibirán durante
sus vacaciones es diferente que el que reciben las personas que laboran
tiempo completo porque su jornada es diferente.
Los quince días de
vacaciones se deben entender así por ejemplo: si en una quincena laboran
dos días, sus vacaciones van a ser esos quince días pero con el salario que
recibe como si estuviera laborando dos días. El salario semanal promedio se
divide entre 7 y se multiplica el resultado por 15.
¿Cómo
se calcula el pago de los días feriados?
Todas las personas trabajadoras
domésticas tienen derecho a disfrutar de los todos los días feriados,
conforme la ley. De conformidad con
el Decreto de Salarios Mínimos, el salario de las personas trabajadoras
domésticas está establecido por mes, aunque se pague por tractos quincenales
o semanales, por lo que se les deben pagar todos los días feriados de pago
obligatorio y los de pago no obligatorio, como si fueran todos de pago
obligatorio. Si laboran un feriado por acuerdo de partes, se le paga un día
adicional en su salario. Su pago adicional se calcula dividiendo el salario
mensual entre 30, que corresponde al salario proporcional del día.
¿Las
personas trabajadoras domésticas tienen período de prueba?
El período de prueba será
de tres meses, esto significa que durante ese tiempo las partes (persona
trabajadora o persona empleadora) pueden terminar el contrato sin ninguna
responsabilidad.
¿De
cuánto tiempo es el derecho al preaviso?
Si al cumplir tres meses,
alguna de las partes quiere dar por terminado el contrato de trabajo, tiene
el deber de avisar a la otra con quince días de anticipación. Si la
decisión se da después del año de iniciado el contrato, el preaviso deberá
ser de un mes.
En ambos casos si no se
da el aviso previo, la parte que incumplió deberá pagarle a la otra el
valor de los días que correspondían al tiempo de preaviso.
Durante el tiempo del
preaviso la persona empleadora deberá otorgarle a la persona trabajadora un
día completo con goce de salario para que busque colocación. Este derecho
lo tiene la persona trabajadora doméstica aún en el caso de renuncia.
¿Cuáles
son los derechos de la persona adolescente que realizan trabajo doméstico?
El trabajo adolescente
doméstico es aquella actividad efectuada por personas mayores de quince
años y menores de dieciocho años, que realizan en forma habitual o
esporádica labores de aseo y cocina en una casa de habitación. Tienen los mismos derechos que estipula
el Código de Trabajo y el Código de la Niñez y la Adolescencia.
Se prohíbe el trabajo
adolescente doméstico en las siguientes condiciones:
La jornada no puede ser
mayor de seis horas diarias y treinta y seis semanales.
La jornada nocturna.
Que impida u obstaculice
la asistencia regular al centro educativo.
No podrán dormir, bajo
ninguna circunstancia, en su lugar de trabajo.
Cuidar niños y niñas,
personas adultas mayores y personas con discapacidad.
Realizar laborales de
vigilancia.
¿Qué
debe hacer una persona trabajadora doméstica si es hostigada o acosada
sexualmente?
Si es hostigada o acosada
sexualmente por alguna persona dentro del hogar donde trabaja, puede acudir
a la Oficina Inspección de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social a poner la denuncia respectiva.
Normativa
para consultar
- Código de Trabajo y sus
reformas y legislación conexa.
- Código de la Niñez y la
Adolescencia y sus reformas, Capítulo VII.
Ver
folleto
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Vacaciones
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¿Qué
son las vacaciones?
Las vacaciones son un
derecho y una necesidad biológica de toda persona trabajadora. Consisten en
un descanso anual remunerado, que tiene como propósito permitir a la
persona trabajadora reponer el desgaste de energías realizado durante el
año de labores.
¿Cuántos
son los días de vacaciones?
Toda persona trabajadora
tiene derecho a disfrutar dos semanas de vacaciones que equivalen a doce
días más dos días de descanso como mínimo, por cada cincuenta semanas de
labores continuas, al servicio de una misma persona empleadora,
independientemente de la jornada semanal que se labore, sea de ocho horas,
seis horas, medio tiempo o una hora, de un día o varios días a la semana.
¿Cómo
se debe calcular el pago de las vacaciones?
Se calcula con base en el
promedio de los salarios ordinarios y extraordinarios recibidos durante la
última semana si se trata de explotación agrícola o ganadera; o durante las
últimas cincuenta semanas en el resto de las actividades de los centros de
trabajo, contadas a partir del momento en que la persona trabajadora
adquiera su derecho al descanso. El
pago dependerá asimismo de la forma de pago que aplica el centro de
trabajo.
Pago semanal: se le deben
pagar doce (12) días, porque en esta modalidad no se paga el día de
descanso. El cálculo se realiza tomando el salario semanal dividiéndolo
entre 6 y multiplicando el resultado por 12.
Pago mensual o quincenal:
le corresponden catorce (14) días, porque incluye en el pago los dos días
de descanso semanal. El cálculo se realiza tomando el salario mensual
dividiéndolo entre 30 y multiplicando el resultado por 14.
En el caso de actividades
comerciales, aunque la forma de pago sea semanal, para efectos de
vacaciones se aplica la siguiente fórmula: se toma el salario semanal
dividiéndolo entre 7 y multiplicando el resultado por 14.
¿Deben
las vacaciones disfrutarse sin interrupciones?
Las personas trabajadoras
deben gozar sin interrupción de su período de vacaciones. Se pueden dividir
en dos fracciones como máximo, cuando así lo convengan la persona
empleadora y la persona trabajadora y siempre que se trate de labores de
índole especial que no permitan una ausencia muy prolongada de la persona
trabajadora.
¿Quién
tiene la facultad para fijar el disfrute de las vacaciones?
La persona empleadora
señalará la época en que la persona trabajadora gozará de sus vacaciones; pero
deberá hacerlo dentro de las quince semanas posteriores al día en que se
cumplan las cincuenta semanas de servicio continuo (11,5 meses), tratando
de que no se altere la buena marcha de su centro de trabajo, ni la
efectividad de dicho descanso.
¿Pueden
compensarse las vacaciones?
Las vacaciones son
absolutamente incompensables salvo:
a) Cuando finaliza la relación laboral.
b) Cuando el trabajo sea
ocasional o a destajo.
c) Cuando por alguna
circunstancia justificada la persona trabajadora no haya disfrutado de sus
vacaciones, podrá convenir con la persona empleadora el pago del exceso del
mínimo de dos semanas de vacaciones por cada cincuenta semanas, siempre que
no supere el equivalente a tres períodos acumulados. Esta compensación no
podrá otorgarse, si la persona trabajadora
ha recibido este beneficio en los dos
años anteriores.
¿Pueden
acumularse los periodos de vacaciones?
Queda prohibido acumular
las vacaciones; salvo por una sola vez cuando la persona trabajadora
desempeñe labores técnicas, de dirección, de confianza u otras análogas,
que dificulten especialmente su reemplazo, o cuando la residencia de su
familia esté situada en provincia distinta del lugar donde presta sus
servicios.
¿Es
necesario una constancia escrita sobre el otorgamiento de las vacaciones?
Sí. De la concesión de
vacaciones, así como de las acumulaciones que se pacten, dentro de lo
dispuesto por la ley, se deberá dejar constancia escrita a petición de la
persona empleadora o de la persona trabajadora. Si no se deja constancia escrita, se
presume, salvo prueba en contrario, que las vacaciones no se han otorgado.
¿Cuántos
días de vacaciones le corresponde a la persona trabajadora antes de cumplir
las cincuenta semanas?
El disfrute proporcional
antes de cumplidas las cincuenta semanas no está permitido por nuestra
legislación. Solo si el contrato de
trabajo termina antes de cumplir las cincuenta semanas, ya sea por renuncia
o despido de la persona trabajadora, en cuyo caso tendrá derecho a recibir
en su liquidación el pago correspondiente a un día por cada mes trabajado,
al momento del retiro de su trabajo.
¿Se
puede conceder el preaviso estando la persona trabajadora en vacaciones?
Sí por cuanto la relación
laboral se encuentra vigente, siempre que se trate de una persona
trabajadora que está disfrutando sus vacaciones por haber cumplido con las
cincuenta semanas de labores continuas y no de un adelanto del disfrute de
sus vacaciones, porque en ese caso no sería procedente.
¿Puede
afectar una incapacidad el disfrute de vacaciones?
Sí, por cuanto una
incapacidad suspende la relación laboral, y con ello el conteo de las
cincuenta semanas de labores continuas que debe cumplir para disfrutar de
las vacaciones, lo que significa que hasta que acumule las cincuenta
semanas realmente laboradas puede disfrutar del período de vacaciones.
Normativa
para consultar
- Código de Trabajo y sus
reformas, artículos del 153 al 161.
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